2022年，三航局全年完成新簽合同額1124億，新簽合同額正式邁上千億平臺，完成營業額476.8億元，當期完成利潤總額11.8億元，均實現歷史突破。連續兩年超額完成集團下達的18項考核指標，員工發展信心得到極大提升，奮斗的精氣神得到極大提振，公司發展質量實現重要突破。2023年，我們更有信心實現企業發展各項目標。

　　樹高千丈必有根，江流萬里總有源。企業之興，必有其因。當“千億三航”的光輝閃耀于星空之中，根基深藏于大地之下，我們滿懷感恩之心追根溯源尋因。5年來，公司黨委舉旗定向，不斷夯實“千億三航”根基，公司主要經濟指標穩中向好，運營質量逐年提高，干部職工隊伍工作作風發生質的改變、工作理念得到根本轉變、文化養成錨定奮勇爭先。

　　5年來，三航人在新時代發展中高質量前行的步伐不斷邁上新臺階。征程萬里風正勁，重任千鈞再出發。敢于奮斗的光芒，照亮過去、現在和未來。為迎接三航局第八次黨代會召開，今天起，我們聚焦改革、發展、黨建等三大主題，主要突出在中交集團黨委的領導下，5年來，公司黨委帶領三航人奮發有為、奮勇爭先的出彩成績、精彩故事，以專題的形式陸續呈現出來。

　　前言

　　改革創新是三航局近70年發展歷程中的固有基因。5年來，三航局堅決貫徹黨中央、國務院國資委以及集團關于國企改革的重大決策部署，形成一系列具有三航特色的體制機制，進一步激活了發展動能，書寫了新時代國企改革的“三航篇章” 。

　　穿襖提領子，牽牛牽鼻子。面對千頭萬緒的國企改革任務，三航局緊緊扭住勞動、人事、分配這個關鍵，牢牢牽住“三項制度”這個“牛鼻子”，勇闖國企改革“深水區”，以重點難點帶動全局，加快構建市場化選人用人和薪酬分配機制，改革答卷精彩而厚重。

　　激活干部一池春水

　　2023年上半年，三航局總部采用“先起立、后比拼、再就座”的方式，邀請內外部專家聯合考評，面向全公司對總部16個職能部門以及風電發展部、軌交事業部的86個崗位，118個編制公開選聘競聘。

　　178名競聘人員重進面試考場，多人通過競聘獲得職級晉升，6人被調離原工作崗位。本次選聘競聘范圍之廣、力度之大，切實將深化“三項制度”改革、常態化推進“四能”改革工作又向前推進了一大步。

　　這不是三航局第一次開展此類競聘。

　　早在2019年，三航局就對總部16個職能部門，74個崗位115個崗位編制的一般管理人員進行公開選聘競聘。在發現人才的同時，更激活了爭先意識，促動廣大職工走出“舒適圈”。

　　以此為開端，各子（分）公司分別針對不同條線、崗位、職務相繼進行公開競聘：三公司開展項目總工預備營候選人面試會，讓38人同臺競技；四公司啟動總部部門副職選聘競聘工作，對總部機構改革調整后的15個部門副職進行重新競聘上崗；江蘇分公司常態化開展公開競聘，以“競聘演講+現場答辯”形式選賢任能……

　　由“相馬”到“賽馬”，開辟了由下至上的選人用人新局面。

　　與“能上”相對應的，是“能下”共識的達成。對于年度績效不佳的中層管理人員，實打實進行考核問責、崗位調整。

　　5年來，三航局持續推動管理人員不勝任退出機制，加大不適宜擔任現職干部調整，兩級黨委管理的多名干部退出管理序列，年度管理人員不勝任退出比例超過 5%。加大公開競爭上崗力度，截止2023年11月，兩級管理人員公開競爭上崗比例達到60.8%。

　　與此同時，“青苗助航”職業生涯導航與后備干部人才庫緊密銜接，不斷加強年輕干部的培養和使用，公司黨委管理干部中年輕干部占比由2020年的12%提升到2022年的19%。真正做到讓“千里馬”脫穎而出，向價值創造者傾斜。

　　與“能上能下”相配套的，是經理層任期制和契約化管理的實施。2021年，三航局制訂公司經理層任期制和契約化管理工作方案，并在公司各級單位推進實施，當年實現了經理層成員任期制和契約化管理覆蓋率達100%。

　　專項推進會上，公司黨委書記、董事長王世峰明確要求：“要深刻領會經理層成員選用機制的競爭性、薪酬分配的差異性、業績指標的挑戰性、崗位管理的規范性、考核結果應用的剛性?！?/span>

　　按照“一崗一責”原則，公司下發“兩書一協議”模版，各級經理層成員全面實行任期制契約化管理。

　　公司結合崗位任職要求，“量身定制”考核指標，同時強化剛性兌現薪酬。加強薪酬業績雙對標，加大績效薪酬浮動占比，實現各級領導人員浮動工資占比不低于70%、收入倍差保持在2倍以上，牢固樹立“工資是掙出來”的理念。

　　三公司在積極推進“兩書一協議”的簽訂工作的同時，注重強化考核結果應用，突出價值創造與激勵約束，進一步拉開收入倍差。其中，2022年三公司中層干部的薪酬差距超4倍。

　　市場化機制撬動人才效能

　　“問渠哪得清如許，為有源頭活水來?！背烁刹俊澳苌夏芟隆?，員工同樣也要“能進能出”。

　　制定市場化用工管理辦法，修訂員工招聘管理辦法，并專門針對博士后科研工作站的成立制定管理辦法……5年來，三航局全力構建“能進能出”的市場化用工管理體系，建立健全公開招聘制度，確保各類人才精準引進、優秀員工競爭提升和不勝任崗位員工平穩退出。實現員工進入公開招聘率100%、市場化退出率3.7%，大力營造了“不看身份、不看級別，只看崗位、只看貢獻”的市場化氛圍。

　　第一時間深入各大高校“搶”生源，與高校開展“訂單式”精準人才定向培養，今年更是將A類院校簽約比例提高到20%。同時進行線上直播“帶”崗，利用集團HR平臺暢通內部招聘渠道……在擴大招聘渠道、提升招聘質量之余，進一步推進校企合作，加快高端技術人才培養和重大科研攻關。公司于2020年成功獲批全國博士后科研工作站，成為全國當年獲批的497個單位之一。

　　同時，為補充企業“新生力量”，公司聚焦產業工人職業技能提升體系建設，搭建晉升舞臺，通過考試、取得相關證書等渠道，讓技術強、肯干事、合條件的派遣員工轉為正式員工。

　　將“三定”工作作為企業“瘦身健體、提質增效”的一項重要抓手。2022年，三航局全面完成兩級總部“三定”工作，兩級總部共壓縮編制268人，壓減率為16.28%。對于不能認同企業文化、不能適任崗位要求的員工暢通“出”的機制，國企改革三年行動整體任務提前完成。

　　“指揮棒”賦能考核正能量

　　如果說“三項制度”改革激活了企業發展的“一池春水”，那么以價值創造為導向的薪酬激勵約束機制就是一縷新風，砸掉“大鍋飯”，實現“干多干少不一樣”，做到“收入能增能減是常態”，讓想干事、能干事的員工有了更多幸福感和獲得感。

　　為了讓績效考核“指揮棒”的作用得到最大程度的發揮，近年來三航局堅持定量與定性結合，做到績效考核全覆蓋，讓業績“說話”。

　　六公司制定《中層管理人員年度履職考核辦法》，嚴格考核結果的應用，將考核結果作為干部調整的依據。同時，將履職考核結果與項目部、專業單位班子成員年度績效薪酬考核掛鉤，合理拉開同一領導班子副職之間績效薪酬分配差距，進一步強化業績升、收入升，業績降、收入降的分配原則。

　　隨著三項制度改革的不斷深入，公司發展的內生動力被進一步激活，經營管理水平進一步提升，在全力打造“七個三航”“千億三航”的新征程上，開掘公司高質量發展的活力之源。

　　策劃：三航局黨委工作部

　　撰稿：顧蕓俠